Führung im Wandel – Führung 4.0

Arbeiten 4.0 – Führung 4.0

Die Veränderungen, die durch Globalisierung oder Klimawandel unser Leben betreffen, wirken sich unausweichlich auch auf die Art unserer Arbeit aus. Arbeiten 4.0 bedeutet, wir arbeiten vernetzter, digitaler, flexibler und mobiler. Im Arbeitsprozess befinden sich heute verschiedene Generation mit unterschiedlichen Haltungen und Einstellungen. Der grundlegende Wandel in der Art, wie wir im 21. Jahrhundert arbeiten und organisieren bedeutet, dass sich auch die Sicht auf Führung mitverändern wird.

Die Welt ist zu einen riesigen Netzwerk geworden, angetrieben durch unnachgiebige technologische Innovationen. Heute verlassen sich die meisten Organisationen auf eine Art und Weise zu funktionieren, die für die Herausforderungen und Chancen des Industriezeitalters vor über 100 Jahren entwickelt wurden. Eine begrenzte Anzahl von Menschen haben die Macht und das notwendige Verständnis, um eine Organisation und das öffentliche Ansehen zu steuern. Je höher man in der Pyramide ist, desto mehr Macht. Das ist auch sinnvoll in einer Welt, wo einige wenige ausgesuchte Menschen das notwendige Wissen und die Erfahrung haben, die besten Entscheidungen zu treffen. An großen komplexen Aufgaben arbeiten viele Menschen, die mit hohem Aufwand koordiniert werden. Informationen sind schwer zu bekommen und werden sorgfältig gesichert und geschützt. Das Befehl-Kontrolle-Betriebsmodell ist sehr gut für die komplizierten und vorhersagbaren Herausforderungen und war sehr erfolgreich im Industriezeitalter.

Jedoch, das Tempo der Veränderungen beschleunigt sich immer weiter und die Herausforderungen werden weniger vorhersagbar. Die Praktiken, die in der Vergangenheit so erfolgreich waren, sind in weniger vorhersagbaren Umgebungen kontraproduktiv. Die Umstände und Märkte ändern sich so schnell, wie die Informationen fließen. Jetzt sind oft die Menschen mit der besten Einsicht und Entscheidungsfähigkeit diejenigen, die am nächsten bei den Kunden sind oder direkt an der Maschine arbeiten.

Für Organisationen bedeutet dieses eine Bewegung von hierarchie-orientierten Konzepten hin zu selbstorganisierenden, dezentralen Modellen.

Industrie 4.0

Das Schlagwort Industrie 4.0 beschreibt eine zukunftsweisende Initiative der Bundesregierung um die internationale Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Industrie nachhaltig zu sichern. Durch das verschmelzen virtueller und realer Prozesse auf Basis von cyberphysischer Systeme wird eine hochautomatisierte und vernetzte industrielle Produktions- und Logistikkette ermöglicht.

Arbeiten 4.0

Vor unseren Augen entsteht die neue Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts. Man spricht von Arbeiten 4.0 in Anlehnung an die Initiative Industrie 4.0 der Bundesrepublik. Wir erleben derzeit einen grundlegenden Wandel mit neuen Ansprüchen an die Organisation von Arbeit. Technologien verändern die Wirklichkeit aber auch gewandelte gesellschaftliche Werte und Trends. Digitalisierung, demografischer Wandel oder eine Verlagerung der Prioritäten in der Wertorientierung der Bevölkerung.

Die Fragen der Zukunft lassen sich nicht mit den Methoden der Vergangenheit beantworten. Führungskräfte auf Effizienz trimmen um Prozesse zu standardisieren und kurzfristige Ergebnisse zu optimieren bedeutet „mehr vom Gleichen“ und bringt nicht die dringend gesuchten Antworten und Lösungen auf die Fragen und Krisen mit denen wir konfrontiert sind. Ein Kulturwandel im Unternehmen kann nur stattfinden, wenn er vorgelebt, gewünscht und getragen wird. In einer Welt der umwälzenden Prozesse und der steigenden Komplexität wird die Rolle der Führung umso wichtiger.

Führung 4.0

Führung 4.0 ist eine Haltung, Organisationen als lebendige Organismen, Mitarbeiter als Innovatoren, Verbraucher als Menschen sowie Kunden und Lieferanten als Partner zu betrachten. Führung 4.0 initiiert und fördert Innovationsprozesse, ermutigt Menschen über ihre Grenzen zu gehen und begleitet die entstehenden Veränderungen. Führungskräfte 4.0 wertschätzen, ermutigen, motivieren und entwickeln ihre Mitarbeiter. Eine wichtige Rolle besteht darin, einen Raum für evolutionäre Strukturen und Praktiken vorzubereiten und zu halten, indem trial & error gelebtes Prinzip ist und Fehler nicht als Makel gesehen werden. Sie sind ein Vorbild für Haltungen wie Demut, Vertrauen, Mut, Aufrichtigkeit und Authentizität.

Um die Gegenwart zu verstehen hilft oft der Blick in die Vergangenheit. 

Formen des Zusammenlebens im historischen Rückblick

In der frühen Entwicklungsstufe der Menschheit, etwa 100.000 – 50.000 v. Chr., lebten wir in kleinen Familiengruppen mit nur wenigen Dutzend Menschen.

Vor ca. 15.000 Jahren entwickelten sich aus den kleinen Familiengruppen Stämme mit bis zu wenigen Hundert Menschen. Die Aufgabenteilung ist sehr begrenzt. Autorität genießen Stammesälteste und Häuptlinge.

Vor ca. 10.000 Jahren entstehen Stammesfürstentümer mit bis zu Zehntausende Menschen. Die Arbeit verteilt sich und es bilden sich Rollenbilder wie z.B. Anführer und einfache Krieger. Um den Gehorsam zu sichern, übt der Anführer ständig Macht auf seine Untergebenen aus.

Um 4000 v. Chr. vollzog sich der Übergang von Stammesfürstentümern zu Staaten und Zivilisationen. Institutionen, Bürokratien und stabile Organisationsstrukturen entstehen. Sinnbildlich für diese Stufe der Entwicklung steht die Armee mit klaren Regeln und eindeutiger Befehlskette.

Anfang des 15. Jahrhunderts entstehen moderne und leistungsorientierte Organisationen. Die Weltsicht ist materialistisch, nur was man sehen und berühren kann, ist real. In dieser Entwicklungsstufe bilden sich global agierende Unternehmen. Führung definiert sich aus einer technischen Perspektive, zielgerichtet und mit kühler Rationalität. Die bestimmende Metapher für diese Entwicklungsstufe ist die Maschine.

Ende des 19. Jahrhunderts entwickelt sich eine Weltsicht, die sich schwer tut mit Macht und Hierarchie. Innerhalb der leistungsorientierten, hierarchischen Organisationsstrukturen wird die Macht mit anderen geteilt. Dienende Führungskräfte (Servant Leadership) wertschätzen, ermutigen, motivieren und entwickeln ihre Mitarbeiter und finden die richtigen Kompromisse, damit alle Interessengruppen profitieren. Das passende Bild für diese Entwicklungsstufe ist die Familie.

Die nächste Stufe des menschlichen Bewusstseins

Der amerikanische Erkenntnisforscher Clare Graves hat ein dynamisches Stufensystem (Spiral Dynamics) entwickelt das fortschreitende Grade menschlicher Entwicklung beschreibt. Diese Stufen bauen aufeinander auf und bilden ein Wertesystem. Zu bestimmten Werten passt immer eine bestimmte Kultur menschlicher Zusammenarbeit. Entsprechend verändern sich Führungskultur und Leitkultur in Familien, Gruppen, Stämmen, Gesellschaften und auch Unternehmen. Forscher bestätigen, dass jedes Mal, wenn wir als Spezies unser Denken über die Welt verändert haben, wir auch wirkungsvollere Organisationsformen entwickeln.

Jede Stufe der Entwicklung hat Licht- und Schattenseiten hervorgebracht. So hat beispielsweise die moderne, leistungsorientierte Organisationsform (Metapher: Maschine) enormen Reichtum und Wohlstand für viele Menschen geschaffen. Man kann auch nicht sagen, dass eine Stufe besser oder schlechter ist als eine andere. Je nach Kontext und Weltsicht hat jede Stufe ihre Berechtigung.

Seit ca. 50 Jahren bildet sich ein Bewusstsein heraus, das man als systemisch-integrativ bezeichnet. Integratives Bewusstsein benutzt Kopf, Herz und Bauch für eine offene, multiperspektivische Weltanschauung auf einer individuellen, auf den einzelnen Menschen bezogenen Ebene. Dieses Bewusstsein und das World Wide Web passen perfekt zusammen. Unternehmen wie Google, eBay oder Facebook entstanden aus diesem integrativen Bewusstsein.

Die großen Fragen und Probleme unserer Zeit lassen sich jedoch nicht von isolierten Individuen beantworten. Aus dieser Erkenntnis heraus entsteht gerade ein Bewusstsein, das man integral-evolutionär nennt. Menschen schließen sich zusammen zu gemeinschaftsorientierten, integralen Netzwerken, die sich selbst organisieren, Vernunft und Intuition verbinden und dem Ganzen dienen wollen.

Unternehmen, die aus diesem Bewusstsein geführt werden, leben flexible Strukturen. Die Mitarbeiter haben freien Zugang zu Informationen, technischen Geräten und Materialien. Sie können sich ihre Zeit und die Ziele selbständig einteilen. Wer für die jeweilige Aufgabe am besten geeignet ist oder die meiste Erfahrung hat, wird die Führung des realen oder virtuellen Teams übernehmen.

Evolutionäre Organisationen

In seinem Buch „Reinventing Organisations“ hat Frederic Laloux Unternehmen und Organisationen beschrieben, die mit einem integralen, evolutionären Bewusstsein arbeiten. Er beschreibt kulturelle Elemente, die in fortschrittlichen Organisationen zu finden sind:

Selbstführung

Teams führen sich selbst; es gibt keine Vorgesetzte; es gibt keine Stellenbezeichnungen oder -beschreibungen; die Koordination und Besprechungen erfolgen meist spontan und wenn Bedarf besteht; die Entscheidungsfindung ist dezentral; alle Informationen sind in Echtzeit allen zugänglich, einschließlich der Finanzen des Unternehmens und der Vergütung; der Fokus liegt auf Teamleistung.

Ganzheit

Klare Werte, die in explizite Grundregeln übersetzt werden, um einen sicheren Umgang zu schaffen; mehrstufige Prozesse der Konfliktlösung; bestimmte Meeting-Praktiken um das Ego unter Kontrolle zu halten; alle sind miteinander verbunden und Teil eines großen Ganzen, das die Natur und alle Lebewesen umfasst; jedes Problem ist eine Einladung für Lernen und Wachstum.

Evolutionärer Sinn

Organisationen werden als lebendes Wesen mit einem eigenen evolutionären Sinn gesehen; die Strategie entsteht organisch aus der kollektiven Intelligenz der Mitarbeiter; das Angebot wird durch den Sinn vorgegeben.

Manifest evolutionärer Führung

Die Führenden von evolutionären Organisationen arbeiten im Grundsatz nach dem Programm „die Arbeit am System ist wichtiger als die Arbeit im System“. Dies bedeutet: Prozesse gestalten ist wichtiger als Strukturen verwalten; Orientierung an Prinzipien ist wichtiger als Erhöhung der Regelungsdichte; Rollenkompetenzen entwickeln ist wichtiger als Stellen beschreiben; Vernetzung fördern ist wichtiger als Funktionen besetzten; Agilität fördern ist wichtiger als Formblätter ausfüllen; Teamgeist ist wichtiger als einsame „Helder der Arbeit“; Kollektivintelligenz ist wichtiger als Einzelkämpfer fördern.

Entwicklungen, Veränderungen, Megatrends in unserer Zeit

Megatrends sind Kräfte der Entwicklung, die Auswirkungen auf Gesellschaft, Wirtschaft und das persönlichen Leben haben. Diese Entwicklungen lassen sich unterteilen in technisch-ökonomische Entwicklungen (Globalisierung, Digitalisierung…), demografische Entwicklungen (Alterung und Schrumpfung der Gesellschaft…) und gesellschaftliche Entwicklungen (Sensibilisierung für Nachhaltigkeit, Individualisierung, Wertewandel…).

Digitalisierung

Digitalisierung wird alle Märkte und auch unsere Lebenswelten komplett umkrempeln. In den vergangenen zehn Jahren haben wir uns von einer Connectivity- zu einer Hyperconnectivity-Gesellschaft entwickelt. Digitalisierung ist ein allumfassender Transformationsprozess und wird in den nächsten fünf bis zehn Jahren viele Unternehmen in ihrer Existenz bedrohen.

Demographischer Wandel

Nie zuvor haben Menschen so lange gesund gelebt und nie zuvor wurden in Deutschland so wenige Kinder geboren wie heute. Die Lebenserwartung steigt kontinuierlich, und es gibt immer weniger junge Menschen. Die Gesamtbevölkerungszahl wird in Deutschland bis 2030 voraussichtlich in etwa auf dem Niveau von heute liegen, wobei sie zunächst noch weiter ansteigen, dann aber zurückgehen dürfte. Der demografische Wandel wird das Zusammenleben und die Voraussetzungen für die Entwicklung von Wohlstand und Lebensqualität in den nächsten Jahrzehnten deutlich verändern. [BMI]

Wertewandel

Mit dem Begriff „Wertewandel“ wird eine Verlagerung der Prioritäten in der Wertorientierung der Bevölkerung bezeichnet der durch mehrere Faktoren verursacht wird. Eine Ursache ist der Wertewandel im Gefolge des Generationswechsels in der Gesellschaft.

Heute spricht man von den Veteranen (bis 1945 geboren), Baby-Boomern (1946 – 1964 geboren), Generation X (1965 – 1979), Generation Y (1980 – 1999) und Generation Z (ab 2000). Diese Generationen wurden in verschiedenen Epochen sozialisiert und unterscheiden sich in ihren Denk- und Verhaltensweisen. So wuchsen die Baby-Boomer mit Fernseher, Schallplatten und Willi Brand auf, die Generation X mit Kabelfernsehen, CD und Helmut Kohl, die Generation Y mit Social Media, MP3 und Gerhard Schröder und die Generation Z wächst mit Tablet, Cloud Musik und der Piratenpartei auf. So ist auch der Wert der Freizeit oder die Bedeutung von Titeln und Hierarchien sehr verschieden. Sind beispielsweise die Baby-Boomer leistungsorientiert verbunden mit Pflicht und Disziplin, die Generation Y leistungsorientiert verbunden mit Spass. Mehr Informationen dazu gibt es u.a. hier.

 

Führung im Wandel – Führung 4.0

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