Integrale Organisationsentwicklung
Die integrale Organisationsentwicklung geht von einer stufenweisen Entwicklung von Organisationen in vier Bereichen aus:
Mindset und Haltung, Kompetenzen und Fähigkeiten,
Kultur und Werte sowie Prozesse und Struktur.
Die Integrale Landkarte ist Grundlage einer wirksamen Organisationsentwicklung.
Wir nutzen die Integrale Landkarte als Analyse- und Entwicklungswerkzeug, um den aktuellen Entwicklungsstand zu bestimmen und den nächsten Schritt im Sinne einer synchronen Entwicklung von Stufe zu Stufe zu erkennen und zu initiieren.
Integral bedeutet:
umfassend, inklusiv, nicht ausgrenzend, einbeziehend.
Integrale Ansätze versuchen so viele Perspektiven, Stile und Methoden wie möglich in eine kohärente Sichtweise einzubeziehen.
Der wirksamste Schlüssel zu nachhaltigem Erfolg für Menschen und Organisationen ist es, die integrale Bewusstseinsentwicklung zu verinnerlichen und zu leben.
Jedes Mal, wenn wir als Spezies unser Denken über die Welt verändert haben, entwickelten wir wirkungsvollere Organisationsformen
Frederic Laloux, Reinventing Organizations
Organisationsmodelle in Vergangenheit und Gegenwart
Entwicklung geht stufenweise vor sich, sie schreitet voran aber nimmt dabei auch die bisherigen Entwicklungsstufen mit auf und sie hat kein Ende.
Gotthold Ephraim Lessing
Individuelle Entwicklung
Das Modell der Ich-Entwicklungsstufen beruht auf empirischer Forschung. Bei Untersuchungen fielen der US-amerikanischen Psychologin Jane Loevinger Anfang der 1960er Jahre Muster auf, die sich mit keinem bestehenden Persönlichkeitsmodell erklären ließen. Bis in die 1990er Jahre entwickelte und verfeinerte sie das Modell immer weiter. Das „Ich“ im Sinne der Modelle der Ich-Entwicklungsstufen ist der Kern der Persönlichkeit und handelt dabei nicht willkürlich, sondern nach einem Bezugsrahmen, der seine zentrale Handlungslogik bildet. Diese zentrale Handlungslogik entscheidet darüber, worauf eine Person achtet, welche Schlüsse sie zieht, wie sie handelt und damit auch was ihr wichtig und möglich ist. Nach dem Ich-Entwicklungsstufen-Modell sind insgesamt zehn solcher Ich-Ebenen unterscheidbar, die jeweils eine spezifische Handlungslogik aufweisen.
Die zehn Ich-Ebenen folgen in einer bestimmten Reihenfolge als Entwicklungsstufen in einer Spirale aufeinander (E1 bis E10). Keine dieser Stufen kann übersprungen werden und gilt universell für jeden Menschen. Da jeder Mensch diese Stufen in derselben Reihenfolge durchläuft, können Menschen auf späteren Entwicklungsstufen auch die Logik früherer Stufen verstehen. Menschen auf früheren Stufen interpretieren dagegen das Handeln von Personen auf späteren Stufen gemäß den Möglichkeiten ihrer eigenen Stufe.
Kollektive Entwicklung
Die kollektive Entwicklung ist eine wechselseitige co-evolutionäre Geschichte und somit die Folge der individuellen Entwicklung.
Unternehmen müssen sich in einer sich ständig verändernden und dynamischen Welt anpassen und verändern, und dies gilt ebenso für Einzelpersonen.
Wir können ein System nur verstehen, wenn wir es verändern.
Wir können ein System nur verändern, wenn wir das Bewusstsein transformieren.
Wir können das Bewusstsein nur transformieren, wenn wir das System dazu bringen, sich selbst zu sehen und zu spüren.
Nur was bewusst ist, lässt sich verändern.
Organisations- und Führungsparadigmen
Mit dem Wandel von Gesellschaft und Märkten wandeln sich auch die Paradigmen*, mit denen Organisationen und Unternehmen geführt werden. Viele Unternehmen sind immer noch stark mechanistisch geprägt und haben Schwierigkeiten auf die Geschwindigkeit und Komplexität des Umfeldes zu reagieren. Um im 21. Jahrhundert zu überleben und zu gedeihen, müssen Unternehmen ein neues Organisationsprinzip und Führungsparadigma entwickeln.
* Paradigma: eine in Theorie und Praxis vorherrschende Grundauffassung
Evolutionäre Kompetenzen
Evolutions- bzw. Transformationskompetenz
ist die Fähigkeit, Raum und Rahmen für horizontale und vertikale Entwicklung zu schaffen und zu halten (Translation und Transformation)
Unsere Erkenntnisse und Grundsätze
Unternehmen müssen sich in einer sich ständig verändernden und dynamischen Welt anpassen und verändern, und dies gilt ebenso für Einzelpersonen.
Deshalb öffnen wir Räume, in denen sich Evolution entfalten sowie Bewusstsein verbreitern und vertiefen kann.
Wir können ein System nur verstehen, wenn wir es verändern.
Wir können ein System nur verändern, wenn wir das Bewusstsein transformieren.
Wir können das Bewusstsein nur transformieren, wenn wir das System dazu bringen, sich selbst zu sehen und zu spüren.
Nur was bewusst ist, lässt sich verändern.
Organisatorische Transformation findet nicht statt, ohne dass sich mindestens 10% der Mitarbeiter und/oder Führungspersonen transformieren und sich in eine höhere Bewusstseinsstufe entwickeln.
Unser Fokus liegt auf ganzheitlichen Ansätzen, bei denen das individuelle und organisatorische Wachstum im Zentrum stehen. Wir arbeiten mit individuell passenden Methoden und begleiten den natürlichen, evolutionären Entwicklungsprozess von Menschen, Teams sowie Organisationen.
Wir geben Orientierung, setzen Impulse und begleiten Entwicklungs- und Transformationsprozesse.
Der Unterschied zwischen Change und Transformation
Change ist Veränderung auf der gleichen Bewusstseinsstufe.
Transformation ist ein update unseres Betriebssystems, ein neues Wertesystem und eine neue Sicht auf die Welt.
Horizontale und vertikale Entwicklung
Menschliche Entwicklung verläuft in zwei Richtungen. Bei der vertikalen Entwicklung (Transformation) durchlaufen Menschen sinnvolle, aufeinander aufbauende Entwicklungsabläufe, die ihn “erwachsener” oder reifer machen. Bei der horizontalen Entwicklung (Translation) wird der Mensch vor allem intelligenter oder “besser” in einer vorhandenen Fähigkeit.
Horizontales Wachstum (Wissenserwerb) (kann) relativ schnell gehen und ist meist wenig emotional / sozial bedingt – man kann in wenigen Wochen Buchhaltung lernen, eine Sprache passabel in einem Jahr, ein neues Rezept in wenigen Stunden etc.
Vertikales Wachstum (Erwachsen/er werden) braucht Jahre und ist ein sozial / emotionaler Prozess.
Die drei Ebenen der U-Theorie neben denen der Prozessarbeit
Theorie U
Open Mind: analytischer kognitiver Geist; Betrachten der Dinge mit einem offenen, neugierigen Geist, vor allem ohne die Stimme der Bewertung.
Open Heart: Öffnung der Herzintelligenz; in Resonanz gehen, Emotionen wecken. Dadurch entwickeln sich das Sehen der Situation als Ganzes.
Open Will: in Verbindung gehen mit dem Ganzen in Absichtslosigkeit. Daraus entsteht die Möglichkeit des Handelns aus dem emergierenden Ganzen.
Prozessarbeit
Alltagsrealität: Menschen und Dinge sind in Zeit und Raum voneinander getrennt; Alltagsrealität, auf die wir uns geeinigt haben, die wir miteinander teilen.
Emergenzebene: die subjektive Spürebene; was sie eigentlich sagen würden, was sie wirklich empfinden; auch Traumebene genannt.
Pre-Emergenzebene: Ebene das Ganzheit, aus der alles entsteht. Sie zeigt sich in flackernden Signalen.